隨著、優(yōu)步、谷歌等巨頭紛紛入局自動駕駛，司機這一行業(yè)在不遠(yuǎn)的未來必將萎縮，直至消失似乎成為共識。

而兩年前，關(guān)于美國司機將大面積失業(yè)——每年30萬司機將因自動駕駛失業(yè)的預(yù)言還言猶在耳，形勢就已經(jīng)出現(xiàn)了變化。

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美國司機業(yè)的人工智能悖論

矛盾出現(xiàn)在美國，雖然因為自動駕駛的興起，卡車司機未來的就業(yè)機會大幅下降，但在美國經(jīng)濟強勁復(fù)蘇的當(dāng)下，司機嚴(yán)重缺乏的狀況卻愈演愈烈。

據(jù)美國《日報》報道，美國貨運協(xié)會(american trucking associations)2018年警告：全美卡車司機嚴(yán)重短缺，當(dāng)下尚欠5萬名司機應(yīng)付需求，創(chuàng)下歷史新高。且這一趨勢還在延續(xù)。由于司機短缺會拖慢貨運速度，推高貨運成本，美國港口貨物延誤時間增長，額外費用也在增加。

這似乎是一個難解的悖論，而究其原因，正是因為年輕人看到了司機這一工作被人工智能替代的前景，所以很少人會選擇進(jìn)入這一行業(yè)，導(dǎo)致行業(yè)入行人數(shù)大受影響。

根據(jù)cnn報道，2017年(walmart)集裝箱卡車司機的平均年薪為7.3萬美元，大幅高于4.3萬美元的全美職工平均年薪。但即使如此，運輸公司還是很難招到足夠多的雇員。而且，年輕人正在逃離這個“夕陽職業(yè)”。在全美170萬卡車司機中，55%的卡車司機年齡在45歲以上，只有25%的卡車司機年齡小于35歲。

畢竟，有未來的工作，才是能吸引年輕人的工作。特朗普政府甚至為此與業(yè)界商討放寬規(guī)定，藉此吸引更多年輕人、少數(shù)族裔及女性入行。

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破解行業(yè)悖論，需要對司機行業(yè)進(jìn)行“工作場景再造”

但是，不妨讓我們從創(chuàng)新的角度來看待這個挑戰(zhàn)?？ㄜ囎詣玉{駛或?qū)⒃谖磥?0年成為現(xiàn)實，與其坐等職位被自動駕駛?cè)〈蝗鐒?chuàng)造出“司機”這個傳統(tǒng)職業(yè)的新工作場景，和新的未來。

自從蒸汽機發(fā)明以來，技術(shù)就一直在取代人力勞動，科技讓改變成為常態(tài)。而未來，自動駕駛卡車的駕駛室，或許會很像現(xiàn)代商用飛機的駕駛艙。

在現(xiàn)代商用飛機的駕駛艙中，飛行員只在關(guān)鍵的起飛和著陸期間全身參與其中，在飛行過程中的大部分時間里，都是自動駕駛儀確保符合飛行安全并保持飛機的航向和準(zhǔn)時。

那么，我們不妨開個腦洞，假設(shè)未來自動駕駛的卡車將以相同的方式運行?！帮w行員”在開始和結(jié)束時全神貫注地投入到駕駛中即可，但在絕大多數(shù)旅程中都留有很大的靈活性。鑒于這個未來，卡車駕駛室將不僅僅只是一個駕駛員空間，而且還可以成為一個學(xué)習(xí)空間，這就是駕駛場景再造。

如果將卡車駕駛室設(shè)計成一個兼具操控汽車功能的辦公桌，配備監(jiān)視器、計算機，通過5g網(wǎng)絡(luò)實時鏈接到互聯(lián)網(wǎng)，那么，在司機可以自由活動的時間里，“帶薪學(xué)習(xí)”將成為可能。

在這個新場景中，司機這個職業(yè)將不再是無法為員工提供未來的死胡同，而是在職業(yè)生涯初期，學(xué)習(xí)和發(fā)展的良機?？ㄜ囘\輸公司不必再為只有中老年雇員而苦惱，希望獲得帶薪學(xué)習(xí)機會的年輕人會非常樂意加入這個行業(yè)。尤其對于沒有機會進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)的年輕人來說，邊工作邊學(xué)習(xí)，邊賺錢邊進(jìn)步，無疑具有巨大的吸引力。

“帶薪學(xué)習(xí)”一個直接和明顯的結(jié)果，就是員工知識與技術(shù)的進(jìn)步，而這會從客觀上造成人員流動。如果年輕的司機一邊在公路上駕駛，一邊學(xué)習(xí)人工智能，他在幾年內(nèi)肯定會離開公司，開啟新的職業(yè)生涯。

那么，我們不妨再次開個腦洞，從另一個角度思考雇員流動性的問題：假設(shè)一個年輕人正在朝著新的職業(yè)方向努力，但是需要三年時間來學(xué)習(xí)技能。這時，具有創(chuàng)新精神的運輸公司雇傭了他，那么在未來三年中，可以預(yù)見這名年輕司機的離職幾率非常低。

在自動駕駛的新場景中，員工的流動率將成為穩(wěn)定且可預(yù)測的數(shù)據(jù)，公司將與員工建立長期而且良性的關(guān)系。以自動駕駛為契機，卡車運輸公司現(xiàn)在的招聘困局將變?yōu)槲磥戆l(fā)展的新動力。

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五大原則創(chuàng)建美好內(nèi)部體驗

除了職位場景創(chuàng)新外，一個杰出的領(lǐng)導(dǎo)者必須專注于以下五個原則，為員工創(chuàng)造出強大而美好的內(nèi)部體驗。要知道，很多企業(yè)走向成功的障礙在于，沒能創(chuàng)造出一種良好的內(nèi)部體驗，這種內(nèi)部體驗?zāi)軌蛄糇∽顑?yōu)秀的人才，實現(xiàn)真正的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，從而快速有效地實現(xiàn)變革。

1。 明確最終目標(biāo)

在變革的環(huán)境中，讓一個團(tuán)隊始終專注于最終目標(biāo)，意味著頻繁的溝通。創(chuàng)新階段是混亂的，這對很多人來說并不舒服。如果領(lǐng)導(dǎo)層可以不斷將員工的注意力重新集中在新常態(tài)上，他們將有強大的信心抵御不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。

在追逐目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者一定要能掌控混亂的局面。在混亂中有效地建立切實可行的秩序，隨時根據(jù)新情況修正方向，帶領(lǐng)團(tuán)隊指向最終目標(biāo)。

2。 為情緒起伏留出時間

讓一個團(tuán)隊永遠(yuǎn)生活在創(chuàng)新階段中，最具挑戰(zhàn)性的部分是，復(fù)雜的變化會讓人的情緒在積極和消極之間來回劇烈波動。

在創(chuàng)造力增長的過程中，會產(chǎn)生很多想法。有些想法是偉大的，而有些則是可怕的；有時成功似乎事有必至，有時失敗則似乎不可避免。準(zhǔn)備好讓這些波動發(fā)生，為這些波動背后的情緒留出消化的時間，并在必要時積極管理它們。

3。 為失敗留出空間

當(dāng)事情出錯時，創(chuàng)建支持試錯、解決問題、復(fù)盤總結(jié)的機制，留出試錯空間。沒有失敗，多數(shù)情況下意味著沒有改變，復(fù)盤就是進(jìn)步的期望。

通過給予員工在職位上失敗的空間，可以給予其獲得自信的空間。任何事情都可以學(xué)習(xí)，但都不能立即學(xué)習(xí)，特別是創(chuàng)新。這必須是在人們有時間和空間反思之后，才能探索成功的事情。

4。 慶祝小勝利

長期處于不斷變化的狀態(tài)，意味著很少出現(xiàn)重大的里程碑事件。但永遠(yuǎn)不要因此害怕在走廊上為小成就擊掌，大事件也是無數(shù)小成功堆積起來的。

5。 抵抗疲勞

當(dāng)改變看起來任意、不必要、不一致或不和諧時，就會產(chǎn)生變更疲勞。這或許是因為缺乏溝通，或許是缺乏參與，或許是失敗的次數(shù)太多，但無論是哪種原因，領(lǐng)導(dǎo)者都要激情滿滿地掃除這些疲勞。永遠(yuǎn)“熱淚盈眶”是一個好領(lǐng)導(dǎo)的修養(yǎng)。

如今，創(chuàng)新已普遍被視為企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵要素。創(chuàng)造力對企業(yè)的效益具有潛在的支配性影響，因而成為很多組織的核心目標(biāo)。而在企業(yè)的變革中激發(fā)員工的創(chuàng)造性，以變革為契機培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力，無疑是事半功倍的好方法。

創(chuàng)新的定義是“一種新的想法或方法?！睆闹亟ㄎ磥碜詣玉{駛卡車的駕駛室，到培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)者要做的都是用創(chuàng)新的思維解決企業(yè)面臨的困難，在險象環(huán)生的商場中帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。

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創(chuàng)新者才能享受變革

將困局轉(zhuǎn)為機遇，需要企業(yè)制定新的戰(zhàn)略來適應(yīng)風(fēng)云變幻的市場，更需要員工跟上企業(yè)變革的步伐，甚至展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。

但員工各有特點，他們以不同的速率適應(yīng)企業(yè)的變化。無論是剛剛實施了一個新的流程或系統(tǒng)，還是進(jìn)行了重大的，對領(lǐng)導(dǎo)者來說，都感覺像是在同時與貓咪和海龜合作。

雖然人們面對變化的接受速度不同，但他們每個人的反應(yīng)都是可以預(yù)測的。幾十年來，心理學(xué)家們一直在研究表明這種轉(zhuǎn)變的u型曲線。

信息強度與態(tài)度轉(zhuǎn)變成倒”u曲線：強大的信息可以喚起人們的轉(zhuǎn)變情緒，從而增強態(tài)度的轉(zhuǎn)變。但是太強烈的信息刺激，反而會引起接受者的心理防御以至于否定轉(zhuǎn)變。

然而，這個倒u型曲線，對企業(yè)來說并不是必然出現(xiàn)的。如果企業(yè)在變革過程中，激發(fā)員工的創(chuàng)造性使之適應(yīng)變革，則可以走出一條新路。

而常出現(xiàn)的問題上：在企業(yè)變革過程中，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)最注重的是創(chuàng)建最高效的團(tuán)隊、修復(fù)企業(yè)bug、實現(xiàn)效益的最大化，這讓他們經(jīng)常放棄培養(yǎng)他們在員工身上最看重的東西：創(chuàng)造力。

rose group公司ceorachel mk headley博士和她的團(tuán)隊創(chuàng)建了kurtz change transition模型，幫助管理者更好的理解他的團(tuán)隊成員在變革中的適應(yīng)性，并幫助他們保持在“創(chuàng)新階段”。

在kurtz change transition模型中，在y軸上測量能量，在x軸上測量時間。

當(dāng)在人們經(jīng)歷了變革(change event)之后，他們進(jìn)入了一個創(chuàng)新階段(innovation phase)。這是一個動蕩的時期，人們會盡可能多地收集信息，來形成一種新常態(tài)，即新的日常經(jīng)驗。這個創(chuàng)新階段是人最有創(chuàng)造性、最自覺、最樂于擁抱新可能的時候。這就好比，剛?cè)肼毜男聠T工，永遠(yuǎn)比老員工有動力重塑自己的職業(yè)技能體系。

可現(xiàn)實是公司希望員工具有創(chuàng)新精神，卻不確定如何讓他們真正做到這一點。是在辦公室擺上乒乓球桌？還是在下午茶里加上啤酒？或者以情動人感動員工？不然干脆加大預(yù)算？

不，創(chuàng)新源于放下過去，以一種非常真實的方式展望潛在的未來。

讓員工持續(xù)處于創(chuàng)新階段，保持創(chuàng)造性思維，這意味著他們更愿意接受新事物，他們樂在其中的推動公司的變革。這一切的源動力在于變革，變革也是在員工中培養(yǎng)創(chuàng)造力的機會，是公司永葆斗志的良方。

（文章來源：中外管理）