LED照明發(fā)展時間雖短，但隨著企業(yè)的大批量涌入，部分市場似乎已提前進(jìn)入到飽和階段。在逐輪的大浪淘沙后，企業(yè)間同質(zhì)化產(chǎn)品的價(jià)格競爭已逐步轉(zhuǎn)向以創(chuàng)新為主導(dǎo)的價(jià)值競爭，其中的關(guān)鍵是人才的競爭?！皣圆帕ⅲ瑯I(yè)以才興?！闭l擁有了一流的人才，在競爭中誰就擁有了主動權(quán)。為搶占未來發(fā)展的戰(zhàn)略制高點(diǎn)，各企業(yè)紛紛制定實(shí)施新的人才戰(zhàn)略。
新年伊始，各大企業(yè)相繼發(fā)布“英雄召集令”，施展渾身解數(shù)，開啟攬“才”大戰(zhàn)，其中作為企業(yè)生產(chǎn)能力核心力量的技術(shù)工程師是缺口較大的一部分人群。
企業(yè)：緣何遲遲未能招到工程師？
敢問你可曾了解工程師真正的需求？
為了解目前行業(yè)工程師真實(shí)的薪酬情況及需求，供照明企業(yè)作一個相對客觀的參考，媒體以調(diào)查問卷形式，從崗位薪酬水平、薪酬滿意度、期待薪酬、傾向待遇、跳槽意向情等方面對業(yè)內(nèi)的LED照明類工程師薪酬進(jìn)行全面的調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映行業(yè)薪酬水平的數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)了解市場薪酬水平，在工程師方面的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)及參考。
以下我們根據(jù)調(diào)研結(jié)果，對LED照明類的工程師薪酬待遇情況作整體分析。
參與本次調(diào)查的人員涵蓋LED照明行業(yè)人各環(huán)節(jié)的工程師，包括散熱、光學(xué)、封裝、光學(xué)、電源、結(jié)構(gòu)、硬件、電氣、應(yīng)用、電路、燈光等方面工程師。
從工作年限來看，此次受訪者工作年限分布較為平均，其中1——2年的占比最多，為33．3％。另外，工作時間在三年內(nèi)的工程師占了大部分，而工作年限在5年以上的僅占17．3％。由此也反映出目前照明行業(yè)內(nèi)缺少資深級別的工程師，這也是照明業(yè)內(nèi)普遍缺少技術(shù)創(chuàng)新的重要原因之一，若要創(chuàng)新還需建立在一定的行業(yè)積累上。
新年伊始，各大企業(yè)相繼發(fā)布“英雄召集令”，施展渾身解數(shù)，開啟攬“才”大戰(zhàn)，其中作為企業(yè)生產(chǎn)能力核心力量的技術(shù)工程師是缺口較大的一部分人群。
企業(yè)：緣何遲遲未能招到工程師？
敢問你可曾了解工程師真正的需求？
為了解目前行業(yè)工程師真實(shí)的薪酬情況及需求，供照明企業(yè)作一個相對客觀的參考，媒體以調(diào)查問卷形式，從崗位薪酬水平、薪酬滿意度、期待薪酬、傾向待遇、跳槽意向情等方面對業(yè)內(nèi)的LED照明類工程師薪酬進(jìn)行全面的調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映行業(yè)薪酬水平的數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)了解市場薪酬水平，在工程師方面的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)及參考。
以下我們根據(jù)調(diào)研結(jié)果，對LED照明類的工程師薪酬待遇情況作整體分析。
參與本次調(diào)查的人員涵蓋LED照明行業(yè)人各環(huán)節(jié)的工程師，包括散熱、光學(xué)、封裝、光學(xué)、電源、結(jié)構(gòu)、硬件、電氣、應(yīng)用、電路、燈光等方面工程師。
由調(diào)查數(shù)據(jù)所得，目前工程師的工資普遍在10000以下，其中大部分受訪者（48％）的崗位薪酬在5000到10000之間。翻看互聯(lián)網(wǎng)資料，相比其他行業(yè)工程師的薪酬水平，LED照明類的工程師薪酬在處于中下等級。
其中，58．6％的工程師對于自身的薪酬水平并不滿意。同時，對比工程師現(xiàn)在的薪酬水平，他們期待的合理薪酬水平更上升一個等級，其中5000——15000范圍內(nèi)的占大部分，薪酬范圍在15000——20000之間的比例從4％上升到16％，20000以上的比例從1．3％上升到10．6％。
然而，理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。此次調(diào)查中，73．3％的工程師表示薪資維持不變，甚至有9．3％的工程師薪資下調(diào)。顯然，去年的整體經(jīng)濟(jì)下沉及照明行業(yè)大洗牌對于企業(yè)的營收影響較大，導(dǎo)致員工利益縮減。
若薪酬是企業(yè)招攬人才的硬件，待遇則是吸引、保留人才的軟件。此次的調(diào)查結(jié)果顯示，工程師認(rèn)為績效獎金、教育培訓(xùn)、年度調(diào)薪此三項(xiàng)待遇較為重要，分別占比72％、54．7％和50．7％。員工期望通過績效獎金的制度，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，對于企業(yè)而言，這也有效調(diào)動員工的工作積極性。而作為技術(shù)型人才的工程師也希望公司提供定期的教育培訓(xùn)，逐步提高自身專業(yè)技能，在工作之余還能成長。
“員工主動辭職，不是工資不到位，就是心里受委屈?！彪m然這是網(wǎng)友流傳的一句俗語，但是筆者覺得在理。本次調(diào)查中，64％的工程師在考慮跳槽，很大一部分是不滿意自身薪酬的受訪者，他們認(rèn)為自身的價(jià)值并未能在所得薪資中體現(xiàn)出來。
在此次調(diào)查中也普遍反映出，目前LED照明企業(yè)并不重視在研發(fā)方面的投入，包括研發(fā)設(shè)備及研發(fā)團(tuán)隊(duì)、人才，因此照明從業(yè)人士整體工資水平低，導(dǎo)致專業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)僅是自顧?quán)皣@“安得猛士兮守四方”并沒有用，從實(shí)際上提高薪資、待遇才是求賢、留才之正道。
在此次調(diào)查中也普遍反映出，目前LED照明企業(yè)并不重視在研發(fā)方面的投入，包括研發(fā)設(shè)備及研發(fā)團(tuán)隊(duì)、人才，因此照明從業(yè)人士整體工資水平低，導(dǎo)致專業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)僅是自顧?quán)皣@“安得猛士兮守四方”并沒有用，從實(shí)際上提高薪資、待遇才是求賢、留才之正道。
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